Après huit années de jachère nous venons d’apprendre au détour d’un compte rendu CE que la Direction a mandaté en catimini  le cabinet Seilly pour reprendre en main le chantier classification⁽¹⁾ .

Le terme de "terrain vague" étant par ailleurs aujourd'hui certainement plus approprié a "chantier classification" au sens propre comme  figuré  ⁽¹⁾.

Nous aimerions rappeler à la Direction qu’il est de notoriété publique que les syndicats ont le monopole sur les négociations dans l’entreprise et plus particulièrement sur le sujet sensible de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. (exit donc le petit comité ad hoc ).

Pour mémoire, la négociation d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du Code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise

C. trav., art. L. 2242-15

(Modifié par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012)

Le législateur impose dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans une négociation portant sur :

• 1°) Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ;
• 2°) La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Sauf à avoir raté un épisode, nous n’avons aucunement discuté sur l’opportunité et le périmètre d’un tel chantier tant sur le fond que sur la forme.

Il serait temps effectivement de remettre en phase les coefficients avec les compétences dans l’entreprise, Force Ouvrière ne trouvant pas normal d’avoir des chefs d’équipe après 10 ans d’exercices dans leur fonction ( FMP / 32 / 20 / 15 )  au plafond d’un coefficient de 235 pour certain. Nous ne parlerons même pas du personnel en équipe qui reste sur le banc de touche avec un coefficient à 175 .

De la même manière, il n’est pas normal d’avoir pour nos cadres (middle management) & agents de maîtrise des C grades au rabais à compétence égale. (Voir le cas de nos ex-collègues de la finance lors du transfert sur Kaiseraugst).

Si Force Ouvrière ne part pas en croisade pour une cause perdue d’avance (nous remercions au passage le personnel pour sa confiance et de sa fidélité supposée)  nous resterons extrêmement sensibles sur des sujets aussi importants que celui de la gestion des emplois et des compétences, car in fine derrière des compétences il y a un coefficient et derrière le coefficient il y a notre salaire.

Nous prenons donc acte de l’invitation de la Direction pour une réelle négociation et consultation et si tel n’était pas le cas nous ne manquerons pas de requérir aussi promptement un délit d’entrave ⁽²⁾ auprès de l’inspection du travail.

Sources : L 2231-1 ; L 2241-1 ; L2232-16, circulaire n°20 du 13 novembre 2008 de la direction générale du travail  fiche 5.